Au vu de sa condition physique, un employé peut être jugé incapable d’exercer ses fonctions par le service de santé au travail. Dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter une démarche spécifique dictée par le Code du travail pour prévenir les éventuels conflits aux prud’hommes. Le licenciement pour inaptitude professionnelle est un processus sensible qui concerne autant l’employé que l’employeur. Il convient donc d’y prêter une attention particulière, car toute négligence peut invalider son application. Suivez ce billet de blog pour avoir de plus amples informations sur le piège du licenciement pour inaptitude et savoir comment l’éviter.
Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?
Le licenciement pour inaptitude permet aux dirigeants d’entreprise de rompre le contrat d’un employé reconnu inapte à son poste par le service de santé au travail. L’incapacité de travail peut être due à une maladie, un handicap ou un accident, qu’ils soient liés au travail ou non. Toutefois, dans ce contexte, le Code du travail encadre la procédure de résiliation et impose des devoirs aussi bien à l’employeur qu’à l’employé. 
L’employeur avant de procéder à la résiliation du contrat de travail doit par exemple penser au préalable à la recherche d’un repositionnement correspondant aux aptitudes de l’employé. Si cela s’avère impossible, le licenciement pour inaptitude après 50 ans ou moins peut être considéré.
Quels sont les pièges du licenciement pour inaptitude pour l’employeur ?
Pour un dirigeant, l’ignorance des directives légales concernant la rupture du contrat de travail chez un employé inapte peut entraîner des répercussions significatives. Voici donc les pièges du licenciement pour inaptitude à éviter lorsque vous êtes un employeur.
Non-conformité dans le cas des employés sous protection
Certains employés bénéficient d’une protection renforcée. C’est le cas :
- Des représentants du personnel ;
- Femmes enceintes ;
- Représentants de section syndicale.
Ceux-ci doivent bénéficier d’une procédure de renvoi plus élaborée. Ladite procédure inclut une notification à l’inspection du travail ou une autorisation officielle. L’omission de ces mesures spécifiques constitue un piège du licenciement pour inaptitude, même après 50 ans, et peut invalider le renvoi.
Justification insuffisante pour un non-reclassement
Le dirigeant a l’obligation de proposer des alternatives de reclassement à l’employé avant de considérer son renvoi. En cas d’échec de reclassement, il doit fournir une explication écrite des motifs. Sans cette justification, l’employé considère cet acte comme une faute grave de licenciement et peut demander réparation pour le tort subi.
La consultation d’un médecin généraliste
Seul le diagnostic d’inaptitude émis par un médecin du travail est légitime. Ainsi dit, tout licenciement pour inaptitude basé sur les observations d’un médecin généraliste est invalide. Cela peut conduire à des demandes d’indemnisation conséquentes difficiles à supporter lorsque vous êtes un employeur.
Comment éviter le piège du licenciement pour inaptitude ?
Après qu’un médecin du travail a jugé un employé inapte, le dirigeant doit adhérer à la procédure légale prévue par le Code du travail. Il peut ainsi adopter une décision de renvoi en considération de ses diverses exigences. Au vu de tout ceci, voici les démarches à suivre pour éviter les fautes graves de licenciement.
Mise en place de l’examen médical de retour
Si un arrêt de travail, qu’il soit dû à un accident professionnel ou à une maladie, excède trois mois, l’employé doit subir un examen médical de retour auprès du médecin de travail. Cet examen détermine sa capacité ou son incapacité à reprendre normalement son poste au sein de la structure.
Le dirigeant est tenu d’organiser cet examen dans les huit jours suivant la demande de l’employé. Une indemnisation est d’ailleurs prévue à cet effet lorsque ce délai n’est pas respecté. Sans cet examen, le contrat de l’employé reste par ailleurs en suspens, ce qui peut entraver son licenciement.
Chercher à reclasser l’employé pour éviter le piège du licenciement pour inaptitude
Lorsque l’avis médical confirme l’incapacité de l’employé à reprendre ses fonctions légales, le dirigeant est tenu de lui proposer un poste de reclassement. Ce nouveau poste doit être conforme aux capacités du salarié et se trouver au sein de l’entreprise ou de ses filiales.
L’offre doit être conforme aux recommandations du médecin du travail et aux compétences de l’employé. Elle doit en outre se rapprocher autant que possible de son précédent poste dans l’entreprise.
La notification par écrit d’un échec de reclassement
Si le reclassement s’avère impossible, l’employeur se doit d’en informer l’employé par écrit. L’omission de cette communication écrite ouvre droit à une indemnisation pour l’employé. D’autre part, le salarié doit s’assurer que l’employeur a exploré toutes les possibilités de reclassement avant de procéder à un licenciement pour inaptitude. À défaut, le renvoi pourrait être invalidé et l’employé pourrait réclamer des dommages pour préjudice.
Consultation obligatoire du CSE
Indépendamment de la cause de l’incapacité, le dirigeant doit solliciter l’avis du comité social et économique avant de procéder au licenciement d’un employé pour incapacité. Cela démontre sa volonté à trouver une autre position pour l’employé dans son entreprise. Si ce dernier omet de consulter le CSE, le licenciement peut être révoqué. La consultation du CSE est en effet une étape obligatoire, en plus de la procédure de carence.
Les pièges du licenciement pour inaptitude à éviter chez l’employé
L’employé doit être vigilant quant à ses droits en situation d’inaptitude pour ne pas risquer de perdre ses indemnités en cas de chômage. Le piège du licenciement pour inaptitude à ne pas commettre pour le salarié est le non-respect de l’examen médical de retour. Il est connu que l’employeur doit organiser un examen médical de retour avec le médecin du travail après une absence prolongée pour maladie.
S’il ne respecte pas les délais pour cet examen, le salarié est tenu de le lui notifier pour sauvegarder ses droits. Il peut ainsi prétendre à des dommages et intérêts pour le préjudice encouru. Ce dernier doit néanmoins veiller à se présenter à l’examen médical de retour pour ne pas laisser naître des vices dans la procédure de son licenciement pour inaptitude.
Quel recours pour un salarié en cas de licenciement vicieux ?
Au vu de tous les éléments précédemment évoqués, le salarié peut savoir si son licenciement pour inaptitude suit la procédure normale. Dans le cas contraire, il est quand même possible d’adopter quelques dispositions adéquates pour obtenir réparation.
Le recours au conseil des prud’hommes
Pour un salarié, il est possible de demander l’annulation d’un licenciement pour inaptitude. Vous devez à cet effet vous adresser au conseil des prud’hommes. Spécialisée dans le jugement des litiges pouvant opposer salarié et employeur, cette juridiction peut déterminer si votre licenciement est conforme aux règles. En cas de vice, une réintégration de l’employé au sein de l’entreprise, ou le paiement des dommages et intérêts peut être ordonné.
Lancer un recours en justice
Compte tenu de la situation, il est aussi possible de s’adresser directement aux tribunaux administratifs. Vous pouvez ainsi lancer un recours pour licenciement pour inaptitude irrégulier. Cette démarche doit cependant être réalisée dans un délai de deux mois. Vous devez également avoir bénéficié au préalable de l’avis favorable d’un médecin de travail pour obtenir gain de cause.
Comment calculer les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?
L’indemnité de licenciement pour inaptitude se base sur les mêmes critères que celle d’un licenciement pour motif collectif. Elle correspond pour les 10 premières années au quart de mois de salaire par année d’ancienneté, et au tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la 11e année. Le salaire de référence pour ce calcul est soit la moyenne mensuelle des salaires de la dernière année, soit le tiers des salaires des trois derniers mois.
Voici une illustration de licenciement pour inaptitude, et comment calculer les indemnités. Prenons l’exemple d’un employé qualifié d’inapte au bout de 11 ans de service. Il a eu une rémunération de 2 100 € le mois sur la dernière année. 2.100/4 = 525. Il bénéficie donc d’une indemnisation à hauteur de 5 250 € pour les dix premières années. À cela s’ajoutent 2.100/3 = 700 € pour la onzième année. Le montant total de l’indemnité pour licenciement pour inaptitude est de 5 950 €.